企業(yè)永保成功的秘訣是什么？想擁有長期的成功，什么方法最管用？

為回答這個問題，全美各地顧問和一流大學(xué)商學(xué)院教授，歷時5年，以系統(tǒng)化方式尋求解答，并稱之為“長青研究”，顧名思義，這項研究是為了找出成功經(jīng)營企業(yè)的“長青”法則。這群人分析了160家公司常用的200多種管理實務(wù)、管理潮流、萬靈丹式的解決方法、管理行話，并利用統(tǒng)計方法確認，在企業(yè)經(jīng)營上，哪些管理實務(wù)攸關(guān)重大，哪些是細微末節(jié)。

總結(jié)長達5年的研究，得出一個簡單得令人詫異的結(jié)果，就是所有成功企業(yè)都有6項駕輕就熟的管理實務(wù)，其中4項是主要管理實務(wù)（這是一定要有的），2項為可選擇管理實務(wù)（必須從4項次要管理實務(wù)中選出）。每家經(jīng)營有成且長期表現(xiàn)出色的公司，都可找到這種“4+2神奇配方”。

4項主要管理實務(wù)4項次要管理實務(wù)

1.策略1.人才

2.執(zhí)行2.領(lǐng)導(dǎo)

3.文化3.創(chuàng)新

4.結(jié)構(gòu)4.成長

企業(yè)必須精通上述每項管理實務(wù)企業(yè)必須精通上述任兩項管理實務(wù)

“4+2神奇配方”的本質(zhì)，可說是一張標(biāo)示清楚、邁向成功的地圖。如果任何公司或組織渴望未來卓然有成，只要出精通4項主要實務(wù)和任何2項次要實務(wù)的有效方法，即可達成。

“‘長青研究’結(jié)果令人吃驚。在著手研究的200種實務(wù)中，大多是糟粕，成功與否，都與股東獲得的總報酬無關(guān)。不過我們卻發(fā)現(xiàn)有8項管理實務(wù)與股東獲得的總報酬，有明顯且令人信服的關(guān)聯(lián)，在這8項管理實務(wù)中，有4項主要、4項次要管理實務(wù)。而這項‘4+2神奇配方’與企業(yè)成功經(jīng)營，也有令人驚訝的相關(guān)性。公司若能持之以恒，遵循這項配方，就有超過90%的機會成為贏家。我們并非斷言只有這種配方才能預(yù)測、達成和維持卓越表現(xiàn)，但卻可提高成功率?！?/p>

瑞亞、羅伯森

4項主要的管理實務(wù)

主要管理實務(wù)

1.策略——規(guī)劃并清楚陳述一套清晰且專注的策略

要點

贏家企業(yè)和組織：

1.不偏不倚，十分專注于選定的經(jīng)營策略。不管所選策略是低價和創(chuàng)新產(chǎn)品，還是一流服務(wù)或其他選擇。

2.想盡各種辦法，追求核心業(yè)務(wù)成長。通常可藉由擴張、合并和收購或兩者兼容并蓄的方式，每隔5年即把核心業(yè)務(wù)規(guī)模擴大一倍。

要點闡釋

為發(fā)展清晰而專注的經(jīng)營策略，并能據(jù)此不費吹灰之力、有條不紊地向別人解釋，必須先做好下列5項基本要務(wù)：

1.對顧客提出清楚明白的價值主張，并以此作為發(fā)展策略的依據(jù)。

好的價值主張不僅能明確說明公司的目標(biāo)，也能說明公司的現(xiàn)狀，它是企業(yè)和顧客的溝通接口。贏家企業(yè)以務(wù)實的觀點，分析本身能力和目標(biāo)顧客的需求，有時要經(jīng)過深入密集地研究分析，價值主張才會浮現(xiàn)；有時則可根據(jù)某人的直覺判斷。

例如，零售連鎖商Target的價值主張是：“有百貨公司的舒適，也有便宜的價格?！边@個價值主張既清楚又簡潔，表達了公司的經(jīng)營目標(biāo)是為顧客提供令他們滿意的購物經(jīng)驗。

2.由外而內(nèi)發(fā)展策略，也就是根據(jù)顧客、合作伙伴和投資人的需求制定策略。

如果只是依賴本身的“直覺”和“感覺”來面對市場，很可能一不小心就走向錯誤之途?；蛘吣阋詾?，只要時間一久，市場就會接納你的想法，這是十分危險的心態(tài)，因為你忽視了市場現(xiàn)狀和定律。為避免掉進這樣的陷阱，高成就企業(yè)在發(fā)展策略時，一定會采用由外而內(nèi)，而非由內(nèi)而外的方式。只有善用外部回饋的意見，經(jīng)營策略才會更加穩(wěn)健扎實，易于執(zhí)行。最佳策略一定是依據(jù)顧客渴望發(fā)展出來，而非根據(jù)企業(yè)的方便或優(yōu)勢。

3.裝好天線，不斷微調(diào)策略，以適應(yīng)市場變化。

好策略絕非一成不變。相反，它必須與時俱進，隨形勢的新發(fā)展而作調(diào)整。但是企業(yè)必須及早掌握市場趨勢，并在采取相應(yīng)行動的情況下，才適合這么做，因此，公司必須有好幾套應(yīng)對顧客和競爭對手的策略。一個不錯的做法是，密切注意顧客和潛在競爭對手在相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的動向。只有追蹤周邊地帶發(fā)生的事情，才有可能知道他們何時入侵你的地盤，也才能在他們成功攻擊主力產(chǎn)品前，適時采取反擊行動。

4.清楚明確地向顧客、利益相關(guān)者和內(nèi)部員工傳達公司策略。

除非為人所知，否則再好的策略也沒有用，因此你必須非常善于溝通經(jīng)營策略。向經(jīng)理人和員工詳細說明，因為這些人能賦予策略生命，讓顧客明確知道公司努力想為他們做些什么。找利益相關(guān)者談?wù)?，請他們成為價值創(chuàng)造鏈中的伙伴。越能清楚地傳達策略，效果越好。

5.持續(xù)壯大核心業(yè)務(wù)，避開不熟悉的業(yè)務(wù)機會。

每家公司的領(lǐng)導(dǎo)人都喜歡成長，因為這是進步的表現(xiàn)。但這通常也表示公司為了把握眼前每個商機，而不管公司是否具有這項業(yè)務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)驗。別貿(mào)然進入全新領(lǐng)域，而是專心致志追求現(xiàn)有業(yè)務(wù)成長，才是比較好的做法。

表現(xiàn)最好的公司，不會一頭栽進不相關(guān)的業(yè)務(wù)。相反，這些公司會：

努力促使核心業(yè)務(wù)年成長率達15%，也就是大約每5年，營業(yè)額就增加1倍。

試著發(fā)展相輔相成的新業(yè)務(wù)，規(guī)模與現(xiàn)有公司相當(dāng)。進入緊密相關(guān)的領(lǐng)域，例如新的顧客細分區(qū)域、流通渠道、地區(qū)性市場或產(chǎn)品市場。

在現(xiàn)有業(yè)務(wù)成長潛力完全耗盡前，著手建立下一個成長性業(yè)務(wù)。寄望這個新業(yè)務(wù)能蓬勃發(fā)展，以便將來取得強大競爭地位。

核心思想

“至少在原則上，大部分經(jīng)理人都同意，應(yīng)該把核心業(yè)務(wù)成長視為主要的策略焦點。但由于組織中所有單位可能時時要求增加支持，情急之下，許多領(lǐng)導(dǎo)人也允許在次要目的上使用資源，而任核心業(yè)務(wù)枯萎。贏家企業(yè)不會讓這種情形發(fā)生，而會把策略性目標(biāo)牢記心中，以此作為調(diào)整預(yù)算的依據(jù)。”

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森

“當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)競爭對手即將改造市場或核心產(chǎn)品即將淪為一般商品時，這絕對是個轉(zhuǎn)折點。因為企業(yè)常受不了誘惑，想搶進新的業(yè)務(wù)，以彌補隱然若現(xiàn)的收入損失，但這很容易削弱注意力，疏忽核心價值主張，并造成公司長期式微。其實這種情況通常不會失控，因為在決心并不堅定的競爭對手紛紛撤離之際，公司可以繼續(xù)享有利潤，而在改造核心業(yè)務(wù)，追逐相關(guān)領(lǐng)域的成長機會時，也可能持續(xù)保有獲利能力。大體來說，贏家會繼續(xù)保有領(lǐng)先地位，因為這些公司懂得在核心業(yè)務(wù)成長出現(xiàn)疲態(tài)時，就開始建立下一個成長性業(yè)務(wù)。這種與時俱進、專注成長的策略，正是企業(yè)經(jīng)營成功的法門?！?/p>

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森

主要管理實務(wù)

2.執(zhí)行——總能達成或超越期望的完美執(zhí)行力

要點

贏家企業(yè)和組織：

1.絕不讓顧客失望。顧客覺得公司交付的產(chǎn)品和服務(wù)價值不錯，且符合價值主張。

2.不斷降低營運成本，同時每年提高6%到7%的生產(chǎn)力。

要點闡釋

營運表現(xiàn)卓越且有完美的執(zhí)行力，得來不易。要有這樣的表現(xiàn)，必須具備分析能力、心靈手巧、不斷努力及愿意挑戰(zhàn)因循守舊的觀點。想執(zhí)行得好，企業(yè)必須做好以下3項基本要務(wù)：

1.總能提供滿足顧客期望的產(chǎn)品與服務(wù)。

贏家企業(yè)擅長做好幕后工作，讓產(chǎn)品和服務(wù)在幕前閃閃發(fā)亮。然而和常見管理觀念不同的是，這并不代表得經(jīng)常超越顧客期望，甚至常令顧客高興不已。相反，這是指極少交付品質(zhì)不良的產(chǎn)品和服務(wù)。贏家企業(yè)之所以優(yōu)良，是因為設(shè)有必要系統(tǒng)，能提供顧客認定的品質(zhì)如一的優(yōu)良產(chǎn)品和服務(wù)。換句話說，就是贏家企業(yè)能兌現(xiàn)自己對顧客的承諾，并持續(xù)提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

2.授權(quán)前線員工，以適當(dāng)方式快速響應(yīng)顧客需求。

傳統(tǒng)做法是緊緊控制前線員工，以防各自為政。贏家企業(yè)則采取完全不同的戰(zhàn)術(shù)，授權(quán)前線員工可以立即為公司作出有效的決策，也允許員工在與顧客對話時，當(dāng)場解決顧客問題。

要發(fā)揮決策權(quán)下放的功效，前線員工就需要受充分的教育訓(xùn)練，才能作出好決策。公司也必須把前線員工當(dāng)“老板”看待，不管前線員工同意做什么，其他單位都要全力配合，支持所答應(yīng)之事。公司應(yīng)該提供這些前線員工充分信息，讓他們作出好的選擇。

3.不斷努力改善關(guān)鍵程序和領(lǐng)域中的生產(chǎn)力及消除浪費。

贏家企業(yè)不會企圖在每個想像得到的營運細項上都勝過競爭對手。這么說好像不合邏輯，事實卻真是如此。這些公司會先確定，為滿足顧客期望，哪些是至關(guān)緊要的程序，然后集中精力與資源于此。

這么做是聰明的。因為企圖追求所有雜七雜八程序都臻于完美之境，會耗費時間、資源及額外心力。如能集中心力升級關(guān)鍵程序，則可提高成功機率。贏家企業(yè)也會找供貨商和合作伙伴，借重他們改善在一些關(guān)鍵領(lǐng)域上的執(zhí)行力。

核心思想

“‘4+2神奇配方’使我們對經(jīng)理人的角色有了新的認識，清楚了解為什么想保有贏家位置是如此困難。贏家經(jīng)理人往往是雜耍高手，能同時保持6顆球在空中。零星的勝利，不管如何光彩奪目，畢竟還是不夠。長期成功經(jīng)營的公司，絕不會停下腳步，不再追逐成功。這些公司比較像是龜兔賽跑中的烏龜，時時刻刻努力爭取所有小勝利，以確保一再獲得大勝利?！?/p>

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森“不管成功與否，所有公司都有慘遭股票市場被棄如敝屣的時候；同樣，贏家并不比輸家更有可能見到股價激漲，只是贏家看到股價略微上漲的日子比較多。就像美式足球賽，勝負之分只在每次帶球前進三或四碼間。要做到這一點，就必須在所有基本動作上，始終贏過競爭對手，‘4+2神奇配方’正是得自人生的教訓(xùn)。”

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森

“對經(jīng)理人而言，‘4+2神奇配方’是邁向成功的地圖，但是必須學(xué)會以耐性、律己、持之以恒的態(tài)度去運用。專注于‘4+2神奇配方’的意念，不能稍有動搖。萬一迫于形式勢，如為了對付競爭對手的威脅，公司必須在某些實務(wù)上投資更多，也絕不可縮減其他實務(wù)的支出。企業(yè)很容易產(chǎn)生放松警戒的態(tài)度，尤其是有長期成功紀錄的企業(yè)，更是如此?！?/p>

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森

主要管理實務(wù)

3.文化——建立求好心切的文化

要點

贏家企業(yè)和組織：

1.文化上重視績效甚于其他方面，甚至能讓人感到有趣且自動自發(fā)去做。

2.有勇氣以適當(dāng)方式處理表現(xiàn)欠佳的員工。在削弱文化之前，就請他們另謀高就。

要點闡釋

在頂尖公司，所有人都會盡自己最大的努力。這層道理說起來似乎不言可喻，但要真正做到卻相當(dāng)困難，不過贏家企業(yè)還是辦得到。要建立注重績效的文化，必須：

1.鼓舞每位員工盡己所能。

讓每位員工都覺得公司興亡，匹夫有責(zé)；責(zé)任不是只由經(jīng)理人去扛。權(quán)責(zé)通常必須相符，如此每個人所作的決策，才能指向績效卓越的目標(biāo)。好的文化可以培養(yǎng)出忠誠感，不只忠于員工所屬團隊，也忠于整個企業(yè)。

企業(yè)文化是由許多因素構(gòu)成的，如想法、情緒、行為準(zhǔn)繩、對待員工的方式等。贏家企業(yè)的員工，樂于尋找改善公司營運的各種方法，公司上上下下、人人愿意設(shè)定可望企及的目標(biāo)，然后努力工作，取得更好成果。員工受到內(nèi)部激勵時，其成就會高出許多。在高績效文化中，員工絕不滿足于現(xiàn)狀。

2.以贊美和薪資獎勵員工的成就，但別忘了不斷提高標(biāo)準(zhǔn)。

良好的公司文化會以實質(zhì)、明顯、誘人的方式獎勵員工，大幅加薪對激勵員工的效果最好。高績效文化會以財務(wù)獎勵，提供實質(zhì)的員工激勵方式，也會更進一步，藉由公開表揚員工成就，產(chǎn)生心理激勵效果。公司公開贊許員工的成就，并把良好績效和升遷機會綁在一塊。

3.創(chuàng)造具心理刺激作用的工作環(huán)境。

由于工作環(huán)境對文化的影響很大，所以高績效文化把注意焦點放在周遭實體環(huán)境上。嚴格的氣氛通常會使員工心情郁悶，提不起勁工作。如果工作場所是令人愉快且感到滿足，在此環(huán)境工作的人，情緒有可能會比較好。

實際執(zhí)行上，許多公司發(fā)現(xiàn)非正式做法是有幫助的。和使用書面?zhèn)渫涍@種方式比起來，能當(dāng)面直呼高層主管的名字，以表達意見，會讓員工感到較輕松自在。這么做既能增進彼此間的信任，又能提高想法的溝通效果。以上這些要素，都有助于良好文化的建立；定期工作輪調(diào)、利潤分紅、教育訓(xùn)練補助等常見做法，也有相同作用。當(dāng)員工覺得受到激勵，高昂情緒就會彌漫在公司文化中，人人從內(nèi)心散發(fā)想要有所成就的激情，這是看錄像帶或?qū)憘渫洘o法做到的。

4.建立并力行清楚明白的公司價值觀。

好組織代表著某些事情，其運作時堅持一個信念，即好行為才能造就好企業(yè)。在任何文化中，可被接受的行為，就是組織的核心價值觀。贏家企業(yè)會徹底想清楚自己的價值觀是什么，然后以明白有力的文字寫下來，免除曖昧不明的情形。高績效文化會把這些價值觀轉(zhuǎn)傳達給所有員工，使其成為員工們互動的基準(zhǔn)。

舉例來說：

HomeDepot（世界最大家居用品零售商）向員工提出的7項核心價值觀，例如：“卓越的顧客服務(wù)”、“做正確的事”、“回饋”、“為股東創(chuàng)造價值”。其中某項核心價值觀，是這么說的：“我們以‘做正確的事’，而非‘把事情做正確’的態(tài)度，作為良好的判斷力。我們努力了解所作決定會造成何種沖擊，并為自己行為負責(zé)?！?/p>

金寶湯公司（康寶農(nóng)湯生產(chǎn)公司）員工拿到一本小冊子，說明公司通行全球的行為準(zhǔn)則。這本小冊子以文字堅定、毫不含糊的方式，描述公司品質(zhì)目標(biāo)、如何處理利益沖突、競爭行為，絕不會讓人產(chǎn)生誤解。在管理階層違反這些標(biāo)準(zhǔn)時，小冊子也請員工徑自向上報告，不必擔(dān)心遭到懲處。

核心思想

“因為業(yè)績比前一年還好，所以企業(yè)經(jīng)常如此自欺，以為經(jīng)營得不錯。業(yè)績逐年提升的確不能等閑視之，但這不算是有效的方法。要十拿九穩(wěn)地確定組織是否有進步，惟一的方法是與競爭對手的紀錄做比較。只要公司在最重要的評量標(biāo)準(zhǔn)上——不管是營業(yè)額、股東報酬率，還是銷售管理費用，相比之下都落后，那就是輸了競爭。某年的銷售管理費用減少2%固然可喜，但如果威脅公司最大的競爭對手減少了3%，那就沒什么好高興的。然而高績效文化并不劃地自限，只以擊敗威脅最大的競爭對手為滿足，而是不斷提高標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是超越任一行業(yè)的頂尖公司。一旦這家企業(yè)的物流作業(yè)效能（舉例而言）超越同業(yè)，這時公司文化會接著問：”為什么我們不能做得比聯(lián)邦快遞還好？‘當(dāng)無法達成這項遠大目標(biāo)時，則會提醒贏家企業(yè)注意另一個潛在機會。如果某業(yè)外組織，在某特定領(lǐng)域的表現(xiàn)十分突出，為什么不把那項業(yè)務(wù)外包給這個組織？卓越就是卓越，不管某項功能是由自己執(zhí)行，還是請供貨商提供，都是如此?！?/p>

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森

主要管理實務(wù)

4.結(jié)構(gòu)——建置扁平式組織結(jié)構(gòu)，務(wù)求行動敏捷，機動靈活

要點

贏家企業(yè)和組織：

1.行動迅速：積極推動組織革新，減少官僚習(xí)氣和簡化工作。

2.確定持續(xù)進行的目標(biāo)，逐步簡化和加快所做的每件事。

要點闡釋

贏家企業(yè)究竟是怎么建構(gòu)公司結(jié)構(gòu)？雖然沒有一種放諸四海皆準(zhǔn)的組織模式，但是高績效組織在決定如何建構(gòu)組織時，會遵循下列3項基本準(zhǔn)則：

1.簡化。盡可能消除疊床架屋的組織層級和結(jié)構(gòu)。

公司結(jié)構(gòu)愈簡單，作決策的速度愈快，搶在競爭對手前掌握的機會越多。贏家企業(yè)把官僚層級減到最少，以利迅速考慮新構(gòu)想。

簡化還有個很重要的好處，若管理階層對某項決策并未投入很多時間和精力，那么將來如有必要，較有意愿重來一遍。如此一來，可避免“持續(xù)替未定行動方案承諾”的情形發(fā)生，并加快組織腳步。

2.鼓勵跨行業(yè)攜手合作、同心協(xié)力，分享每項信息。

大公司有時會發(fā)生門戶之爭，也就是各部門競奪資源。如此情形下，信息即力量，所以私藏信息的做法很普遍。贏家企業(yè)卻反其道而行，會讓所有員工知道，需要全力對付的競爭對手，是在公司外而非公司內(nèi)。

分享信息可讓人人立于平等之地，如果大家都知道市場上發(fā)生的每件事，就能做出擲地有聲的貢獻。但若是信息集中在少數(shù)守門人手里，那么只有這些人才有足夠信息，提出好構(gòu)想。有些公司甚至?xí)概蓪Ｈ?，負?zé)傳遞信息給所有事業(yè)單位和部門，還有些公司會定期召開全員會議，交換各種構(gòu)想和關(guān)鍵技術(shù)。

3.適才適用，把優(yōu)秀的人才安置在最能發(fā)揮的地方，派到接近行動現(xiàn)場的地方，而不是待在總公司坐辦公桌。

派優(yōu)秀的人赴前線作戰(zhàn)，而不是留在管理營中。這種想法乍看之下似乎不合邏輯，然而研究顯示，贏家企業(yè)正是如此。公司把頭角崢嶸的人才派到經(jīng)常和顧客接觸的地點，明顯表示公司的未來不是靠才華洋溢的管理團隊，而是與顧客面對面的人所投入的心血和作為，而這也意味著每件事都應(yīng)該從前線發(fā)動和專注前線動態(tài)。

公司把優(yōu)秀人才安置在前線，也等于發(fā)出讓大家都知道的信號：在總公司執(zhí)行的工作其實并沒有那么多。相反，所有關(guān)鍵決策都應(yīng)該在前線完成；在此，顧客的聲音最宏亮。

公司可運用下列具體做法，取悅優(yōu)秀的前線員工：

允許他們試行新構(gòu)想，不必擔(dān)心萬一新構(gòu)想未能產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果而遭解雇。

提供現(xiàn)金或公司股票作為績效獎金，獎勵第一線員工。

取消高層主管享有的各種福利，如專用停車位、主管用餐室等。

把所有營運責(zé)任交由地方業(yè)務(wù)經(jīng)理，不需要總公司批準(zhǔn)。

核心思想

“有關(guān)結(jié)構(gòu)的管理實務(wù)設(shè)立的系統(tǒng)，能加快組織內(nèi)部的信息流通及其在組織與外部間的流通速度。贏家企業(yè)的組織方式，能夠搶在競爭對手前，就認清市場的變動，并以更快的速度因應(yīng)。達成這項目標(biāo)的手段，是扁平式與不帶官僚習(xí)氣的組織結(jié)構(gòu)?！?/p>

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森

“每家企業(yè)不可免地都會變得更復(fù)雜。在現(xiàn)有流程中加進新規(guī)定和作業(yè)程序，這種沖動反映了人們急于快速凍結(jié)現(xiàn)有成果，也反映出經(jīng)理人想牢牢掌控流程的渴望。贏家公司會留意官僚習(xí)氣增濃的傾向，并建立一些系統(tǒng)防止這類情形發(fā)生。”

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森

二、4項次要管理實務(wù)

次要管理實務(wù)

1.人才——留住并尋找或培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工。

要點

贏家企業(yè)和組織：

1.有能力培養(yǎng)自己的明星人才──從現(xiàn)有員工中培養(yǎng)。

2.接班能力強，所以當(dāng)公司任何高階主管離職時，總有儲備人員馬上接手，不致陷入青黃不接的窘境。

要點闡釋

要精通這件事，必須愿意投入資源（人力和財務(wù)資源），培養(yǎng)高效能和富創(chuàng)意的團隊。贏家公司有種與眾不同的偏好，喜歡從組織內(nèi)部培養(yǎng)自己的明星人才。

要培養(yǎng)出色的人才庫，必須做到：

1.只要可行，一律以內(nèi)部人才填補所有中層、高層位缺。

在企業(yè)里，能力突出的人才數(shù)量是可知的，因此投入大量資源留住可用之人，才是合情合理的做法。在這方面，要展現(xiàn)有此意圖的最佳方法之一，就是運用公司內(nèi)的人才庫，填補所有管理位缺，而不是找空降部隊。這種做法不只比較經(jīng)濟也是有形證據(jù)，以展現(xiàn)公司的意圖。讓員工在組織中向上爬升，有出人頭地的空間，是很好的做法。

2.創(chuàng)造和維持高品質(zhì)的教育訓(xùn)練課程，讓所有人都能參加。

從內(nèi)部選拔人才，這種話講出去當(dāng)然很動聽，對公司名聲也有助益，不過除非也能提供員工升遷所需教育訓(xùn)練，否則終究只是空口說白話。因此提供許多教育訓(xùn)練機會，并且不去界定誰能使用和誰不能使用這些教材，等于是向組織員工發(fā)出這樣清楚明白的信號。協(xié)助員工在組織中向上攀升，會讓他們樂于盡己所能，為公司做貢獻。

3.設(shè)計職缺和事業(yè)生涯軌道，以激勵并挑戰(zhàn)表現(xiàn)突出者。

要留住表現(xiàn)突出者的方法，是指派他們?nèi)プ錾罹咛魬?zhàn)性和有趣的工作。許多贏家公司因為有了這層認識，所以規(guī)劃一連串難度愈來愈高的工作路徑。如果組織急于留住表現(xiàn)一流者，就應(yīng)該依樣畫葫蘆。比方說，公司可以讓正嶄露頭角的人才，有機會在世界各地主持小型的營運活動；或是考慮籌組一隊才具卓絕的班底，交給他們某項業(yè)務(wù)單位，要求他們獨立自主運作，并對成果負全責(zé)。交付的任務(wù)越具挑戰(zhàn)性和吸引力，才華洋溢的員工越能接受更多的挑戰(zhàn)，也能學(xué)習(xí)更多的經(jīng)驗。聰明的公司現(xiàn)在會安排一些積極性的任務(wù)派令，指定新進管理人才接手，從實際工作做中學(xué)習(xí)技能，而不是紙上談兵，或者只是參與假設(shè)性規(guī)劃作業(yè)。

4.親自參與招募、留任和選拔表現(xiàn)一流的人才。

傳統(tǒng)做法是請人力資源部門刊登廣告、面試和雇用新進員工。但是如果公司急于吸引優(yōu)秀人才的話，這樣做反而效果不彰。相反地，組織資深高層主管應(yīng)該親自參與招募作業(yè)。為什么？理由之一是，組織的未來可能系于用人決策。因此這件工作十分重要，不能交給其他人做。另一個理由則是，如果公司渴望吸引精明能干的人，必須讓這些人知道，他們的努力會被注意和認可。要讓一流人才有此感受，惟一的方法是視招募流程為十分重要的事，必須要求資深管理人員親自參與。

核心思想

“人才濟濟的環(huán)境，也能輕易吸引公司外部能力卓越者，沒有任何組織會嫌人才太多。而且贏家企業(yè)除了會選拔內(nèi)部人才，也會向外求才，且不在意雇用新進員工的成本較高。如此做已避免一種錯誤前提，就是不認為公司必須在對內(nèi)舉才和向外求才間擇一為之，贏家公司會做到兩者兼具。同樣地，也表示公司不相信高績效文化和‘對員工好’不能并存?！?/p>

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森

“要知道組織中人才的深度和品質(zhì)，最重要的指標(biāo)是能否培養(yǎng)內(nèi)部明星級人才，而不是在組織發(fā)生危機時，有辦法買到超群出眾的外部人才。后者或許很卓越，但終非長久之計，因為這些人總是會再繼續(xù)趕往下一塊更青綠肥美的牧場。”

──喬伊斯、諾瑞亞、羅伯森

次要管理實務(wù)

2.領(lǐng)導(dǎo)——全心全力投入企業(yè)經(jīng)營的董事和領(lǐng)導(dǎo)人。

要點

贏家企業(yè)和組織擁有：

1.強人般的執(zhí)行長掌舵，能直接負責(zé)提高組織績效。

2.優(yōu)秀的董事會。了解公司業(yè)務(wù)的董事，并滿腔熱情地期望企業(yè)經(jīng)營成功。

要點闡釋

學(xué)術(shù)研究顯示，首席執(zhí)行官的選任能增加或減少股東獲得的總報酬約15%.優(yōu)秀首席執(zhí)行官的十分重要的特質(zhì)是言出必行，善于溝通和人品操守端正。組織中的其他領(lǐng)導(dǎo)人，惟首席執(zhí)行官馬首是瞻。

要做好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理實務(wù)，必須：

1.鼓勵組織管理階層和許多不同層級的人建立良好關(guān)系。

如果員工只和自己頂頭上司互動，而視高層管理團隊遠在天邊，那么難免會質(zhì)疑高層管理團隊的決策。相反地，如果第一線員工，深信高層管理人員了解他們的狀況，那么，相同決策就會受到歡迎?；鶎訂T工越常見到高層主管，會越樂意執(zhí)行上面所要求的事。聰明的企業(yè)會制造一些機會，讓員工盡可能常和高層主管接觸。

2.鼓勵管理階層更善于及早發(fā)掘新出現(xiàn)的機會。

大部分執(zhí)行官都善于處理眼前浮現(xiàn)的問題。但是表現(xiàn)出色的管理階層不會以此滿足。除了處理今天的挑戰(zhàn)，也會密切注意明天新出現(xiàn)的機會。

優(yōu)秀的管理團隊會預(yù)先研判未來的變化，以免到時被迫兵來將擋，水來土掩，也了解變化會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的沖擊，因此會主動出擊，先行開發(fā)相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)，充分占得變化先機。你也可以如法炮制，為企業(yè)搶得潛在競爭優(yōu)勢。

3.企業(yè)成敗與每位董事的財務(wù)息息相關(guān)。

杰出的董事會總是認真做好份內(nèi)工作。要確保這種好狀況的惟一方法是，董事個人必須靠公司創(chuàng)造良好績效才能取得酬勞。為了強調(diào)這點，在設(shè)計董事酬勞時，應(yīng)該包含一部分底薪，及部分可能拿不到的薪酬。這么一來，如果公司業(yè)績不錯，董事的薪酬也會跟著水漲船高，反之亦然。

董事個人投資公司股票的金額越多越好。如此才會使他們審慎選聘優(yōu)秀的首席執(zhí)行官、審查公司采取的各項行動，及展現(xiàn)其他應(yīng)有的效能。

4.只要可行，盡可能緊密結(jié)合管理團隊的薪酬和績效。

無論如何，績效一流的公司總是根據(jù)一套預(yù)定目標(biāo)，將高層主管薪酬和績效掛鉤。你也應(yīng)該這么做，也就是如果公司表現(xiàn)不錯，高層主管團隊也能領(lǐng)得較高的薪酬。為求公平起見，要是公司表現(xiàn)不佳，高層主管也要有難同當(dāng)，失去獎金和其他財務(wù)獎勵。

比方說，金寶湯公司有項政策：“達不到目標(biāo)，就達不到個人想要的薪酬?！痹摴臼紫瘓?zhí)行官薪酬的75%與公司業(yè)績掛鉤。這么一來，個人利益和公司績效唇齒相依，才能實現(xiàn)理想狀況。

核心思想

“優(yōu)秀的首席執(zhí)行官可能是由優(yōu)秀的董事選任的。我們的研究結(jié)果指出，優(yōu)秀的董事會具有許多特質(zhì)，但只有兩項至關(guān)緊要，即董事是否真的了解公司業(yè)務(wù)，及是否真的致力于追求公司的成功。”